Khung Đánh Giá Năng Lực Tiếng Việt / Top 13 Xem Nhiều Nhất & Mới Nhất 10/2023 # Top Trend

Khung năng lực là một công cụ có rất nhiều ứng dụng trong doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn, tổng công ty, ngân hàng lớn. Xây dựng thành công khung năng lực, doanh nghiệp sẽ có một công cụ mạnh mẽ để quản trị nhân sự.

Khái niệm về Khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực (Competency) đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia. Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, Năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Cụ thể:

Kiến thức (Knowledge): Mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm. Kỹ năng (Skill): Mô tả những năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong thực tế. Thái độ (Attitude): Mô tả cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự

“Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc”.

Kết cấu của khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính sau:

Nhóm năng lực chung / cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. Các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược, giá trị cốt lõi của công ty Năng lực khối / chuyên môn: là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó. Nhóm năng lực quản lý / lãnh đạo: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.

Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo – quản lý. Các năng lực trong khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn.

Như vậy, người tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc. Nó giúp người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển. Khi đánh giá ứng viên, kết hợp với công cụ phỏng vấn hoặc trung tâm đánh giá doanh nghiệp có thể xác định được năng lực của ứng viên ở cấp độ nào ở các yêu cầu khác nhau. Nhờ vậy, người tuyển dụng sẽ đảm bảo được một cuộc phỏng vấn có tính hệ thống và khả năng tuyển được người có khả năng thành công với công việc cao hơn.

Khung năng lực là một công cụ có rất nhiều ứng dụng trong quản trị nhân sự. Triển khai thành công khung năng lực có thể coi như “nhất cử tam, tứ tiện”.

Khung năng lực là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên.

Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.

Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Lý do là các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, việc tiếp theo là xác định các năng lực có thể cần đến. Có 2 phương pháp doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn là tự xây dựng bộ khung năng lực hoặc lựa chon bộ khung năng lực có sẵn. Một bộ khung năng lực thông thường sẽ gồm 3 nhóm năng lực như đã nêu ở trên: (1) Nhóm năng lực chung / cốt lõi; (2) Nhóm năng lực khối / chuyên môn; (3) Nhóm năng lực quản lý / lãnh đạo.

Khi tiến hành xây dựng năng lực, doanh nghiệp, tổ chức sẽ cần thực hiện định nghĩa và phân chia các cấp độ cho từng năng lực và tập hợp tất cả năng lực thành từ điển năng lực. Mặt khác, một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi như từ điển năng lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary), bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực (CIPD) của Vương quốc Anh phát triển… cũng có thể được doanh nghiệp, tổ chức sử dụng và điều chỉnh cho thích hợp với hoàn cảnh của mình.

Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong doanh nghiệp (trừ các công việc đơn giản) đều gắn với một bộ năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tương ứng. Đây chính là khung năng lực cho từng vị trí công việc.

Để khung năng lực này có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quan trọng tiếp theo là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Tuy nhiên, đây là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người có năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự phát triển nội bộ. Công việc này bao gồm đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá).

Trên cơ sở kết quả phân tích so sánh này, bộ phận nhân sự có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện được lộ trình phát triển đã đặt ra.

Vậy tự xây dựng khung năng lực là gì? thật đơn giản, quý vị muốn xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tại tổ chức của quý vị, điều nay thực sự dễ dàng với sự hỗ trợ của Phần mềm digiiCAT cùng nhóm chuyên gia hàng đầu Việt Nam.

Top 10 phần mềm tính lương được các doanh nghiệp lớn tin dùng nhất Cổng thông tin nhân sự digiiPortal

Khái niệm về Khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về Năng lực (Competency) đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia. Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, Năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Hiểu được khung năng lực để tự xây dựng khung năng lực. Cụ thể:

Kiến thức (Knowledge): Mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.

Kỹ năng (Skill): Mô tả những năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong thực tế.

Thái độ (Attitude): Mô tả cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự

Từ đó, Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Kết cấu của khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính sau:

Nhóm năng lực chung / cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. Các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược, giá trị cốt lõi của công ty

Nhóm năng lực khối / chuyên môn: là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.

Nhóm năng lực quản lý / lãnh đạo: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.

Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo – quản lý. Các năng lực trong khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn.

Như vậy, người tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc. Nó giúp người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển. Khi đánh giá ứng viên, kết hợp với công cụ phỏng vấn hoặc trung tâm đánh giá doanh nghiệp có thể xác định được năng lực của ứng viên ở cấp độ nào ở các yêu cầu khác nhau. Nhờ vậy, người tuyển dụng sẽ đảm bảo được một cuộc phỏng vấn có tính hệ thống và khả năng tuyển được người có khả năng thành công với công việc cao hơn.

Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.

Xây dựng khung năng lực và triển khai khung năng lực

Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Lý do là các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

Quá trình xây dựng khung năng lực và đánh giá Khung năng lực

Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, việc tiếp theo là xác định các năng lực có thể cần đến. Có 2 phương pháp doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn là tự xây dựng bộ khung năng lực hoặc lựa chon bộ khung năng lực có sẵn. Một bộ khung năng lực thông thường sẽ gồm 3 nhóm năng lực như đã nêu ở trên: (1) Nhóm năng lực chung / cốt lõi; (2) Nhóm năng lực khối / chuyên môn; (3) Nhóm năng lực quản lý / lãnh đạo. Khi tiến hành xây dựng năng lực, doanh nghiệp, tổ chức sẽ cần thực hiện định nghĩa và phân chia các cấp độ cho từng năng lực và tập hợp tất cả năng lực thành từ điển năng lực. Mặt khác, một số bộ năng lực được phổ biến rộng rãi như từ điển năng lực Đại học Harvard (Havard University Competency Dictionary), bộ năng lực do Viện phát triển Nhân lực (CIPD) của Vương quốc Anh phát triển… cũng có thể được doanh nghiệp, tổ chức sử dụng và điều chỉnh cho thích hợp với hoàn cảnh của mình.

Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong doanh nghiệp (trừ các công việc đơn giản) đều gắn với một bộ năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tương ứng. Đây chính là khung năng lực cho từng vị trí công việc. Để khung năng lực này có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quan trọng tiếp theo là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Tuy nhiên, đây là phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người có năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự phát triển nội bộ. Công việc này bao gồm đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá).

Trên cơ sở kết quả phân tích so sánh này, bộ phận nhân sự có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện được lộ trình phát triển đã đặt ra.

Với Phần mềm digiiCAT, doanh nghiệp có thể tự xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực cũng như triển khai đánh giá tại doanh nghiệp.

“Khung năng lực là phương pháp quản lý năng lực theo chức danh, nghĩa là mỗi nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá năng lực theo tiêu chí năng lực, hay khung năng lực theo vị trí đang nắm giữ, thay vì đánh giá năng lực chung chung”. Trên cơ sở kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp sẽ xây dựng yêu cầu đào tạo hoặc lộ trình công danh phù hợp với nhân sự đó. Ở góc độ công ty, kết quả đánh giá năng lực là căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và chiến lược nhân sự.

Qua gần 20 năm nghiên cứu ứng dụng cho doanh nghiệp Việt Nam, các chuyên gia tư vấn thuộc Công ty Tư vấn Quản lý OCD đã xây dựng và cái tiến mô hình công cụ giúp cho việc xây dựng Khung năng lực tại các doanh nghiệp được tiến hành nhanh, có logic chặt chẽ và song hành với định hướng chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp. Ứng dụng này là kết quả nghiên cứu của các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự tại Công ty Tư vấn Quản lý OCD thông qua thử nghiệm thành công tại hàng loạt doanh nghiệp cỡ vừa và lớn.

Khung năng lực được sử dụng để:

Đặt được các yêu cầu chuẩn của doanh nghiệp về năng lực cho các vị trí phục vụ cho sắp xếp nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lộ trình nghề nghiệp và hoạch định nguồn nhân lực

Lượng hóa được các tiêu chí để đánh giá được năng lực nhân viên ở từng thời điểm sử dụng

Gợi ý được các định hướng nội dung và cách thức đào tạo cho từng năng lực hoặc cho từng nhóm công việc.

✅Xây dựng khung năng lực theo mô hình COID

Mô hình khung năng lực COID được sử dụng để xây dựng được mô tả các mức độ thành thạo của năng lực dưới dạng các hành vi đặc trưng trong thực tế công việc của doanh nghiệp.

Tổng hòa mô hình một năng lực bao gồm kiến thức và/hoặc kỹ năng mà các chuyên gia tư vấn của Công ty Tư vấn Quản lý OCD đề xuất là nguyên tắc mô tả cấu phần năng lực có tên gọi C-O-I-D: trong đó C (conceive) là kiến thức, và O-I-D (operate – implement – design) là các loại kỹ năng khác nhau trong một năng lực.

Mô hình khung năng lực COID do các chuyên gia tư vấn quản lý OCD phát triển và ứng dụng mô phỏng nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” của Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, với lý giải rằng mọi chương trình đào tạo sinh viên và nghiên cứu sinh đều phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) và các kỹ năng về vận hành công cụ (Operate), và/hoặc ứng dụng để giải quyết vấn đề (Implement), và/hoặc thiết kế (Design) nội dung mới trong năng lực đang được đề cập.

✅Nguyên tắc xây dựng các cấp độ năng lực

Nếu như một số mô hình thông dụng như Harvard, HAY chia năng lực thành 4 cấp độ, tư vấn OCD đã sử dụng 5 cấp độ năng lực, trong đó cấp độ 1 mô tả mức độ rất ít thành thạo của một năng lực, cho dù không phải là kỳ vọng của doanh nghiệp nhưng vẫn cần thiết để đánh giá năng lực thực tế của cá nhân trong bối cảnh thường xuyên thay đổi về kiến thức

Như vậy, mỗi năng lực cần được mô tả dưới dạng tập hợp các cấu phần (theo nguyên tắc khung năng lực COID) và mỗi cấu phần cũng cần được mô tả độ thành thạo dưới dạng các hành vi, có thể thành 5 cấp độ hoặc ít hơn, nhưng tựu trung tập hợp các hành vi theo C-O-I-D sẽ tạo thành cấp độ năng lực.

So với phương pháp xây dựng từ điển năng lực đã từng thực hiện tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, hệ thống này có tính tương đồng cao hơn ở nguyên tắc mô tả cấp độ và các thông tin mô tả trong từng năng lực. Sự khác biệt mà OCD áp dụng là cụ thể hóa theo cấu phần COID nhằm giúp cho việc đánh giá thực tế được dễ dàng hơn, dễ triển khai trên hệ thống phần mềm và tiện lợi trong việc xác định nội dung đào tạo tương ứng với mỗi cấp độ năng lực.

Từ bộ tiêu chí chi tiết này, phương pháp lượng hóa đánh giá năng lực thông qua từ điển năng lực và khung năng lực để so sánh năng lực thực tế cá nhân với yêu cầu năng lực của một vị trí đã có thể thực hiện được.

Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT là công cụ giúp DN tự thiết kế khung năng lực và đánh giá năng lực được xây dụng trên nền tảng phương pháp khung năng lực COID.

📌Tự thiết kế từ điển năng lực và khung năng lực cho các vị trí

Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT cho phép tự thiết kế Từ điển năng lực dựa trên cơ sở dữ liệu gợi ý sẵn có theo ngành

Thiết lập linh hoạt các nhóm năng lực, năng lực, điểm từng năng lực.

Phần mềm cho phép tự thiết kế khung năng lực cho từng vị trí. Qua đó, phần mềm giúp thiết lập điểm tối thiểu và kỳ vọng với mỗi năng lực.

📌Tự thiết kế đợt đánh giá năng lực theo khung năng lực

Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT cho phép tự thiết kế nhiều đợt đánh giá sử dụng khung năng lực tùy chọn.

Tài khoản Quản trị hệ thống có thể thiết lập chức danh được đánh giá, nhân sự đánh giá và được đánh giá trong từng đợt

Quy ước tính điểm và lựa chọn loại hình đánh giá đa dạng.

📌Đánh giá năng lực và theo dõi

Người đánh giá có thể đánh giá năng lực nhân viên hoặc ủy quyền cho nhân sự khác đánh giá.

Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT cho phép phân quyền giám sát quá trình đánh giá và xem kết quả

Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT tự động thiết lập báo cáo theo nhiều tiêu chí

Các báo cáo được hiển thị trực tiếp trên hệ thống online

Dễ dàng kết xuất bản mềm để lưu trữ và sử dụng như đầu vào của công tác quản trị nhân sự khác.

Với các tình năng như trên, phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT giúp DN đánh giá năng lực cá nhân dễ dàng, linh hoạt. Báo cáo đánh giá năng lực giúp DN định hướng phát triển năng lực nhân viên. Kết quả đánh giá cũng là căn cứ cho tuyển dụng, tính lương, bổ nhiệm.

Phần mềm Quản lý năng lực digiiCAT giúp lưu trữ, quản lý từ điển năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, được kỳ vọng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có công cụ thuận tiện để đánh giá năng lực, qua đó có kế hoạch phát triển nhân sự và thực hiện các công tác quản lý nhân sự khác.

Chương trình đào tạo cử nhânngành Việt Nam học đạt chuẩn AUN-QA

Procedure:

– Administrative Requirements:

01 Application form

01 Copy of Passport

04 Photos (3 x 4 cm).

Fees (effective from September, 2023 to August, 2023)

* Taking the test : 1,300,000 VND/time/level

* Re-scoring : 200,000 VND/time/skill

Note: 40% discount for those who have accumulated up to 80 periods or above of Vietnamese language course within the most recent 6 months at our Faculty.

* TEST PREPARATION CLASS:

Study period: within 10 days (20 periods) prior to the test date.

Fees (effective from September, 2023 to August, 2023):

A Elementary Level (A1, A2 – review VSL1, VSL2) : 1,800,000 VND/class/person

B Intermediate Level (B1, B2 – review VSL3, VSL4) : 2,000,000 VND/class/person

The Deadline for Registration is 3 working days prior to the class starting date!

HCM City, August 7 th, 2023

DEAN OF FACULTY

(signature)

ASSOC. PROF. LE GIANG Quyết định giao nhiệm vụ bồi dưỡng, đánh giá và cấp chứng chỉ tiếng Việt cho người nước ngoài

Trường ĐHKHXHNV (ĐHQG chúng tôi được Bộ Giáo dục & Đào tạo chính thức giao nhiệm vụ Bồi dưỡng, Đánh giá và Cấp chứng chỉ tiếng Việt cho người nước ngoài.Chứng chỉ năng lực tiếng Việt do Trường ĐH KHXHNV cấp theo khung khung năng lực có 6 bậc tương ứng với khung tham chiếu châu Âu.Trung bình mỗi năm, Khoa Việt Nam học, Trường ĐHKHXHNV tổ chức 6 kỳ thi, vào các tháng lẻ (tháng 1, 3, 5, 7, 9 và 11). Ngoài ra, mỗi năm Khoa còn tổ chức 01 kỳ thi tăng cường vào tháng 4 (tại TPHCM) và 02 kỳ thi tăng cường vào tháng 6 và tháng 12, tại Trường Đại học Công nghệ Chihlee, Đài Loan. Ở Việt Nam, Người nước ngoài thể đăng ký và dự thi tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.Số 12, Đinh Tiên Hoàng, Quận 1, chúng tôi (Tel: +84 28 38 225009; Email: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.)

Từ tháng 02 năm 2023 đến nay, thực hiện Thông tư số 17/2023/TT-BGDĐT về việc Ban hành khung năng lực tiếng Việt dùng cho người nước ngoài và Định dạng đề thi đánh giá năng lực tiếng Việt theo Khung năng lực tiếng Việt dùng cho người nước ngoài theo Quyết định số 2097/QĐ-BGDĐT ngày 21 tháng 06 năm 2023 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục – Đào tạo và chỉ đạo của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Khoa Việt Nam học đã thay đổi cấp độ đánh giá năng lực tiếng Việt và định dạng đề thi năng lực tiếng Việt cho người nước ngoài theo khung năng lực có 6 cấp độ: Sơ cấp 1 – 2, Trung cấp 1 – 2, Nâng cao 1 – 2 tương ứng với khung tham chiếu châu Âu là A1, A2, B1, B2, C1, C2.

Xem tiếp…

Bạn đang ở:

Kỳ thi năng lực tiếng Việt

Sinh viên nước ngoài trong buổi kiểm tra thử trình độ theo phương thức mới tại Trường ĐHKHXH&NV Ảnh: Hương Giang

Thông tư đã mở ra những điều kiện mới cho việc dạy – học – đánh giá năng lực tiếng Việt (với tư cách là ngôn ngữ thứ hai). Nhân dịp này, chúng tôi đã có dịp trao đổi với chúng tôi Vũ Đức Nghiệu, một thành viên trong nhóm chuyên gia Trường ĐHKHXH&NV, ĐHQGHN trực tiếp tham gia xây dựng “Khung năng lực tiếng Việt dùng cho người nước ngoài” trong văn bản nêu trên.

– Thưa ông, tiếng Việt với tư cách ngoại ngữ cho người nước ngoài đã được giảng dạy từ lâu trong các cơ sở giáo dục Việt Nam. Tuy nhiên, với việc Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số 17/2023/TT-BGDĐT thì lần đầu tiên hệ thống giáo dục Việt Nam có Khung năng lực tiếng Việt dùng cho người nước ngoài. Trong vai trò một người nghiên cứu, giảng dạy về ngôn ngữ học, Việt ngữ học và tiếng Việt, cảm nghĩ của Giáo sư về việc ban hành Thông tư này như thế nào?

Đúng như chị nói, việc giảng dạy tiếng Việt với tư cách là một ngoại ngữ, đã có từ lâu trong các cơ sở giáo dục, đào tạo trong và ngoài nước, nhưng một bộ khung chung được quy định một cách hiển ngôn, chính thức về mặt nhà nước, để đánh giá năng lực tiếng Việt đạt được của học viên, thì bây giờ chúng ta mới làm.

Điều này, từ lâu, những người dạy tiếng Việt – ngôn ngữ thứ hai – đã mong muốn.

Bây giờ, Bộ giáo dục và Đào tạo, cơ quan quản lý Nhà nước cao nhất về giáo dục của ta ban hành thông tư và khung năng lực này thì tôi và chắc các đồng nghiệp khác cũng vậy, thấy mừng, vì trong công việc của mình có thêm một công cụ chung để soi chiếu, đo đạc, đánh giá các việc hữu quan.

Thông tư 17/2023/TT-BGDĐT sẽ góp phần làm cho việc tổ chức, quản lý, trong giảng dạy và kiểm tra đánh giá tiếng Việt – ngôn ngữ thứ hai, dần trở nên chuyên nghiệp và quy chuẩn hơn hơn.

– Ông có thể cho biết: đ ội ngũ các nhà khoa học đã có những đóng góp cụ thể như thế nào đối với quá trình xây dựng Thông tư số 17/2023/TT-BGDĐT?

GS.TS Vũ Đức Nghiệu – Ảnh: Thành Long

Thực tế thì khung năng lực có thể được hiểu như là cái “chuẩn đầu ra” được xây dưng trên cơ sở một quan niệm chung, một chuẩn chung.

Dựa vào đó, có nhiều việc mà công tác dạy và học tiếng, nhất là việc giảng dạy và kiểm tra – đánh giá, phải làm; ví dụ, phải xây dựng hoặc rà soát, hiệu chỉnh chương trình giảng dạy, tổ chức học liệu, tổ chức và quản lý giảng dạy, phương pháp giảng dạy… để cùng theo cái thước đo chung đó.

Làm như vậy thì chúng ta sẽ đi tới cái chuẩn đo chung và “thông nhau” được kết quả, sản phẩm đầu ra (ý tôi muốn nói là năng lực tiếng Việt và đánh giá năng lực tiếng Việt có được của học viên) giữa các cơ sở đào tạo.

Trước đây, việc kiểm tra đánh giá cũng vẫn có chuẩn của nó chứ không phải là không có. Nhưng đấy là “những” chuẩn chưa đồng bộ, tính thống nhất chưa cao giữa các cơ sở đào tạo, vì chưa có một bộ khung đo được quy định chung.

Bên cạnh đó, khi xây dựng khung năng lực tiếng Việt, chúng tôi tham khảo khung tham chiếu châu Âu (CEF – TheCommon European Framework of Reference for Languages ) để thiết kế sao cho cấu trúc hình thức và cấu trúc nội dung của khung năng lực tiếng Việt tương thích với cấu trúc của khung tham chiếu đó, nhằm bảo đảm thuận tiện cho so sánh, đánh giá.

” Bộ tiêu chuẩn đánh giá trình độ tiếng Việt của học viên quốc tế” mà ĐHQGHN, Trường ĐHKHXH&NV giao cho chúng tôi xây dựng và đã thực hiện xong năm 2014 và ” Khung năng lực tiếng Việt dùng cho người nước ngoài ” do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành, không phải là một. Nhưng cả hai đều được xây dựng trên những quan điểm và nguyên tắc chung.

Về những điểm chung, có thể nói có sự chung về quan điểm và chung về nguyên tắc.

Một, chung quan điểm. Cụ thể là:

Quan điểm toàn diện: Mức độ thành thạo tiếng Việt gồm nhiều mặt. Bộ tiêu chuẩn phải bảo đảm đánh giá mức độ thành thạo đó một cách toàn diện qua đánh giá các năng lực của họ: năng lực giao tiếp tiếng Việt; hiểu và vận dụng những hiểu biết về văn hoá Việt Nam vào cuộc sống giao tiếp; có khả năng kết nối, dùng tiếng Việt trong những ngành chuyên môn, lĩnh vực khác nhau; hiểu biết, phát triển năng lực tiếng Việt và văn hoá Việt Nam qua so sánh, đối chiếu với bản ngữ và văn hóa riêng của họ; khả năng sử dụng được tiếng Việt trong và ngoài trường đại học, chuyên nghiệp; sử dụng tiếng Việt cho sở thích cá nhân và nghề nghiệp.

Quan điểm hệ thống: Năng lực tiếng Việt được hiểu là gồm một chuỗi các thành tố: năng lực ngôn ngữ (tiếng Việt); năng lực văn bản tạo ra văn bản (cũng gọi là tạo sinh văn bản) và tiếp nhận, hiểu được văn bản; năng lực thực hiện hành vi ngôn ngữ; năng lực ngôn ngữ xã hội; năng lực thực hiện “chiến lược giao tiếp”.

Hai, chung n guyên tắc . Có năm nguyên tắc được thực hiện chung trong Bộ tiêu chuẩn và K hung năng lực .

Thứ nhất là n guyên tắc phù hợp: Các tiêu chí đánh giá năng lực tiếng Việt phải phù hợp với xu thế đánh giá năng lực ngôn ngữ của các nước trong khu vực và trên thế giới.

Thứ hai là n guyên tắc khả thi : Theo nguyên tắc này, việc đánh giá cần theo hướng gọn, nhẹ, thuận lợi khi t riển khai.

Các tiêu chí cần phù hợp với hệ thống đánh giá năng lực tiếng Việt tại các cơ sở đào tạo. (Tuy nhiên, các tiêu chí cũng không nên chỉ trói chặt vào tính hệ thống mà cần hướng tới sự hoàn thiện của chương trình đào tạo theo các chuẩn mực và thông lệ quốc tế để dễ bề thực hiện liên thông với quốc tế).

Thứ ba là nguyên tắc nhất quán: Các tiêu chí đánh giá phải nhất quán trong nội bộ của bộ tiêu chuẩn, tránh mâu thuẫn.

Thứ tư là nguyên tắc có trọng tâm: Các tiêu chí đánh giá phải phản ảnh những vấn đề có tính quan trọng quyết định đối với năng lực tiếng Việt của học viên, nhất là những vấn đề đặc thù của tiếng Việt. Vì vậy, trọng tâm kiểm tra đánh giá trong Bộ tiêu chuẩn và Khung năng lực là việc thực hiện các hành vi giao tiếp.

Thứ năm là phân biệt 6 cấp độ: A1 – A2 – B1 – B2 – C1 – C2; mỗi cấp độ có những tiêu chí riêng về năng lực. nguyên tắc có khả năng phân loại : Theo nguyên tắc này, Bộ tiêu chuẩn Khung năng lực cũng chia thành 6 cấp, 3 trình độ tương ứng như thế.

Tất nhiên là có chứ. Bộ tiêu chuẩn được tập trung xây dựng và hoàn thành vào giữa năm 2014. Nó có khác về tổ chức cấu trúc so với Khung năng lực mà Bộ vừa ban hành.

Trong Bộ tiêu chuẩn của ĐHQGHN, các năng lực ngôn ngữ được thể hiện và diễn giải bằng một hệ thống 10 tiêu chuẩn, gồm trong đó 51 tiêu chí. Cụ thể là:

Tiêu chuẩn 1: Năng lực ngôn ngữ (kiến thức về tiếng Việt – 5 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 2: Năng lực tổ chức và xử lý văn bản (2 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 3: Năng lực nghe hiểu (6 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 4: Năng lực đọc hiểu (5 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 5: Năng lực tương tác lời nói miệng (9 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 6: Năng lực tương tác viết (3 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 7: Năng lực tạo sinh lời nói miệng (5 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 8: Năng lực tạo sinh văn bản viết (3 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 9: Năng lực chiến lược giao tiếp (7 tiêu chí)

Tiêu chuẩn 10: Năng lực giao tiếp và ngôn ngữ xã hội (6 tiêu chí)

Khung năng lực tập trung vào 4 kỹ năng. Các năng lực tiếng Việt được tích hợp trong miêu tả và diễn giải theo 4 kỹ năng đó.

Có khác biệt và lý do của khác biệt, nhưng không trái nhau, mà thống nhất. Nếu nói về chuyên môn thì dài lắm.

Tôi xin trả lời vắn tắt thế này:

Như trên tôi đã nói, Khung năng lực do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành bảo đảm yêu cầu tương thích về cấu trúc hình thức và cấu trúc nội dung với khung năng lực các ngoại ngữ mà Bộ đã ban hành. Tiếng Việt mà ta giảng dạy và/hoặc đánh giá (đang nói tới ở đây) là tiếng Việt-ngoại ngữ, nên việc bảo đảm tính thống nhất như thế là cần thiết. Vì thế, mô hình năng lực giao tiếp ngôn ngữ được sử dụng trong thiết kế khung đánh giá theo Khung năng lực tương thích với khung đánh giá việc giảng dạy và kiểm tra đánh giá các ngôn ngữ châu Âu .

Ở Bộ tiêu chuẩn thì vừa c ăn cứ chủ yếu vào khung lý luận trong mô hình của CEF, vừa đồng thời tham khảo mô hình Canale và Swain, mô hình của Bachman và Palmer, chúng tôi xây các tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể dựa trên cơ sở lý thuyết về năng lực tiếng Việt.

Theo đó, có những điểm được mở rộng ra, có điểm được tích hợp lại. Khi xây dựng Khung năng lực do Bộ ban hành chúng tôi đã tích hợp hầu hết các nội dung tiêu chuẩn, tiêu chí vào bốn kỹ năng: nói, nghe, đọc, viết để đảm báo tính thống nhất của nó, như tôi đã nói bên trên.

Đúng là chúng ta đã có phần mềm Vietest do các chuyên gia công nghệ thông tin của ĐHQGHN xây dựng; và chúng tôi đã tổ chức kiểm tra đánh giá thử thành công tốt đẹp. Nhưng trước khi đưa vào vận hành chính thức, thì cũng như từ sản xuất labô đến triển khai chính thức trong thực tế, có rất nhiều việc phải làm.

hay Bộ tiêu chuẩn Khung năng lực là cái chuẩn đầu ra để theo đó mà đánh giá. Còn muốn thực hiện đánh giá thì phải có cơ sở dữ liệu, có các bộ đề bài kiểm tra (phải có càng nhiều càng tốt) theo những yêu cầu khá phức tạp cả về số lượng, chất lượng, định dạng nội dung, định dạng hình thức, tính hệ thống, tính đồng đều …

Trân trọng cảm ơn Giáo sư.

Chúng ta đã có rồi, “vốn liếng” cũng khá dày dặn, nhưng anh em chúng tôi vẫn muốn tiếp tục hoàn thiện thêm cho tốt hơn trước khi đưa vào vận hành chính thức. Chắc không còn phải đợi lâu nữa.

Tuy nhiên khi thực hiện đề tài nghiên cứu Xây dựng Bộ tiêu chuẩn đánh giá trình độ tiếng Việt của học viên quốc tế, chúng tôi đã được Đại học Quốc gia Hà Nội đầu tư kinh phí theo một đề tài nghiên cứu khoa học nhóm A rồi, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thì quan tâm, khích lệ, tạo điều kiện thuận lợi rất nhiều, nên anh em trong nhóm hết lòng làm việc vì trách nhiệm nghề nghiệp của mình và trách nhiệm đối với Đại học Quốc gia, với Trường, không kể gì cả. Và cuối cùng thì cái chúng ta cần, đã có.

– Bộ tiêu chuẩn và đề thi đánh giá năng lực tiếng Việt cho học viên nước ngoài: Đánh giá toàn diện và khách quan hơn

– ĐHQGHN xây dựng bộ tiêu chí đánh giá trình độ tiếng Việt cho học viên quốc tế