Bạn đang xem bài viết Mẫu Đánh Giá Quá Trình Thử Việc Chuẩn Của Nhân Viên được cập nhật mới nhất trên website Tzlt.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
Mẫu đánh giá quá trình thử việc chuẩn dành cho nhân viên rất cần thiết cho các công ty trong giai đoạn hiện nay. Bởi khi “chấm điểm” nhân viên một cách khách quan, đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng nhân tài.
1. Tại sao cần đánh giá quá trình thử việc của nhân viên?
Quá trình thử việc có thể ví như thời gian “sống thử” giữa doanh nghiệp và ứng viên. Đây cũng là giai đoạn để hai bên tìm hiểu và quyết định tiến đến lâu dài. Quá trình thử việc còn giúp người lao động tìm hiểu môi trường, thể hiện bản thân mình và xác định khả năng gắn bó của họ với doanh nghiệp.
Về phía công ty, đây cũng là thời gian để các thành viên cũ làm quen với nhân viên mới. Nhà quản lý sẽ theo dõi, nhận xét đánh giá sau thử việc để quyết định ứng viên có thật sự phù hợp với công việc và doanh nghiệp hay không.
Khi thời gian thử việc kết thúc, công ty cần đánh giá kết quả quá trình thử việc của ứng viên để đưa ra quyết định ký kết hợp đồng lao động. Do đó, mẫu đánh giá quá trình thử việc là một trong những quy trình quan trọng trong tuyển dụng. Nếu đánh giá ứng viên không đúng với năng lực thực tế sẽ gây lãng phí tiền bạc, nguồn lực, công sức của hai bên.
2. Quy định cần lưu ý về thời gian thử việc và mức lương thử việc
Nhà tuyển dụng và ứng viên nên lưu ý về thời gian thử việc, mức lương thử việc để tránh sai sót không đáng có.
2.1 Thời gian thử việc tối đa
Thời gian thử việc có thể khác nhau tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc.Tuy nhiên chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
Không quá 60 ngày với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên.
Không quá 30 ngày với công việc yêu cầu trình độ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
2.2 Kết thúc thời gian thử việc
Khi quá trình thử việc đạt yêu cầu, doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động.
Trong quá trình thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước hay bồi thường nếu việc làm thử không đạt được yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
2.3 Thông báo đánh giá quá trình thử việc
Trong vòng 3 ngày kể từ khi kết thúc quá trình thử việc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả cho người thử việc.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận. Đặc biệt ứng viên cần nhớ mức lương không được ít hơn 85%. Một số m ẫu quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ giúp bạn chọn ra ứng viên phù hợp với mức lương thỏa thuận.
3. Tiêu chí cần có trong mẫu đánh giá quá trình thử việc
Tùy thuộc vào đặc thù mỗi doanh nghiệp và tình hình thực tế, bộ khung đánh giá nhân sự có thể khác nhau. Một trong những phương pháp lượng hóa năng lực nhân sự và đo lường phổ biến nhất hiện nay đó là mô hình ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge). Mô hình này đánh giá nhân viên dựa trên ba tiêu chí: Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ.
3.1 Ba tiêu chí quyết định ứng viên trong mẫu đánh giá quá trình thử việc
Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy. Knowledge là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Ví dụ: Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,…
Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác. Skill là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: Kỹ năng quản trị các mối quan hệ, kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian,…
Attitude (Phẩm chất/Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Attitude là cách cá nhân tiếp nhận, phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ, động cơ với công việc. Ví dụ: Tinh thần trách nhiệm, tính kỷ luật,…
Để đảm bảo tính khách quan, công bằng, người lãnh đạo nên thu thập đánh giá quá trình thử việc từ Trưởng Bộ phận, Giám đốc và bản thân người thử việc. Bạn cũng có thể xem xét những nhận xét từ các nhân viên cùng bộ phận/ vị trí,…
3.2 Một số tiêu chí đánh giá ứng viên phổ biến trong mẫu đánh giá quá trình thử việc
a. Đánh giá quá trình thử việc qua thái độ
Tinh thần trách nhiệm: Mức độ trung thực và tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.
Tính tích cực: Mức độ nhiệt tình, tự nguyện thực hiện nhiệm vụ.
Tinh thần hợp tác: Hợp tác và quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Tính kỷ luật: Chấp hành kỷ luật, thực hiện tốt nhiệm vụ và quy định của công ty.
Giờ giấc làm việc: Tình trạng đi làm, nghỉ làm, đi muộn, về sớm, ra ngoài.
b. Đánh giá quá trình thử việc bằng năng lực
Tư chất và khả năng làm việc: Tư chất, quá trình và kết quả thể hiện trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Khối lượng công việc: Khối lượng công việc hoàn thành trong thời gian quy định.
Chất lượng công việc: Mức độ khả quan, tiêu cực thực hiện nhiệm vụ được giao
Khả năng: Nhiệm vụ được giao có phù hợp với năng lực ứng viên.
Tình hình thực hiện công việc: Mức độ chính xác, thành thạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
c. Khả năng phát triển trong tương lai: Dự đoán khả năng phát triển sau này.
d. Tình hình sức khỏe:Tình trạng sức khỏe hiện tại và tiền sử bệnh lý.
4. Mẫu đánh giá quá trình thử việc
Bạn có thể tải mẫu đánh giá thử việc hay (phiên bản Tiếng Việt và Tiếng Anh) trong LINK sau.
Chúc các nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp của mình.
Mẫu thư mời nhận việc chuẩn cho nhà tuyển dụng (có đính kèm bản tiếng Anh)
Tags
Mẫu Quy Định Đánh Giá Công Việc Nhân Viên
Nhằm mục đích đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong tháng, làm tiêu chí để xét thưởng cho CNV, công ty quy định về việc đánh giá CNV như sau:
1. Đánh giá về số lượng công việc: Công ty chưa áp dụng hình thức định mức công việc cho nhân viên công ty, do vậy việc đánh giá số lượng công việc thực hiện của CNV phụ thuộc vào khả năng chủ động, sáng tạo của CNV và được đánh giá theo tiêu chí “không làm việc”. Cụ thể, mỗi lần phát hiện CNV không làm việc hoặc làm việc riêng tư thì bị trự 0.5 điểm.
2. Đánh giá chất lượng công việc. * Công việc được giao phải thực hiện theo đúng yêu cầu của khách hàng và/hoặc yêu cầu của công ty. * Mỗi công việc được giao mà không đảm bảo đúng chất lượng theo yêu cầu bị trừ 0.5 điểm, đối với trường hợp không đảm bảo chất lượng ở mức nghiêm trọng (gây thiệt hại về tài sản, uy tín của công ty) thì trừ 1 điểm.
3. Đánh giá tiến độ công việc. * Những công việc được giao phải hoàn thành theo đúng tiến độ, thời hạn, những trường hợp quá hạn do trường hợp bất khả kháng thì không xét vào quy định này. * Trường hợp xác định không thể hoàn thành tiến độ, người thực hiện phải báo trước cho người giao việc trước 2 tiếng. * Mỗi công việc thực hiện không đúng thời hạn bị trừ 0.5 điểm, đối với trường hợp quá hạn nghiêm trọng (quá hạn 5 ngày hoặc gây thiệt hại về tài sản, uy tín của công ty) thì trừ 1 điểm.
4. Đánh giá tác phong làm việc. * Tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ làm việc tận tình, hết lòng vì khách hàng. * Mỗi lần không đảm bảo quy định trên bị trừ 0.5 điểm.
5. Đánh giá thực hiện kỷ luật.: * Đi muộn 10 phút trừ 0.25 điểm/1 lần. * La lối, có lời lẽ không văn hoá trừ 0.25 điểm/lần. * Nhân viên chỉ được nghỉ (có lý do) tối đa là 2 ngày/tháng. Nếu quá thì có lý do hay không đều bị trừ 1 điểm/ngày. * Nghỉ không lý do trừ 1 điểm/ngày.
Hàng tuần nhân viên tự đánh giá kết quả của mình, gởibản đánh giá cho GĐ. Giám đốc sẽ có quyết định cuối cùng về kết quả công việc hàng tháng của nhân viên.
Bộ phận kế toán tổng hợp kết quả đánh giá cuối tháng làm căn cứ xét thưởng.
Trong quá trình thực hiện, công ty yêu cầu nhân viên thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của công ty, các nhân viên có điểm dưới trung bình hai tháng liên tục sẽ bị nhắc nhở, thực hiện các biện pháp kỷ luật.
Trong quá trình thực hiện, có phát sinh, công ty sẽ chỉnh sửa quy định này cho phù hợp.
Thôi thì một mẫu đơn giản để các bạn sử dụng. Tóm lại chúng ta có 5 tiêu chí: 1. Đánh giá về số lượng công việc 2. Đánh giá chất lượng công việc. 3. Đánh giá tiến độ công việc 4. Đánh giá tác phong làm việc 5. Đánh giá thực hiện kỷ luật
Sau khi thử search trên http://kinhcan.net/ thì thấy cũng khá nhiều cách thức đánh giá. Thôi thì mang về đây để cả nhà đỡ mất công tổng hợp vậy: I. Chuyên cần
A – Không đi làm muộn hoặc về sớm B – Đi làm muộn hoặc về sớm 2 lần trong tháng, mỗi lần không quá 10 phút C – Đi làm muộn không lý do 1 lần trong tháng – Ngày nghỉ trong tháng A – Không nghỉ làm trong tháng B – Nghỉ 02 ngày trong tháng có lý do C – Nghỉ không lý do ½ ngày/ tháng – Thái độ và ý thức làm việc A – Nhiệt tình, cẩn thận, nghiêm túc và trách nhiệm với công việc, không làm việc riêng B – Vi phạm một trong số các nội quy làm việc của công ty từ 01 lần trong tháng trở lên và bị nhắc nhở ghi sổ C – Thường xuyên vi phạm nội quy làm việc từ 02 lần trở lên – Ý thức trách nhiệm với tài sản
II. Năng xuất và chất lượng công việc – Mức độ hoàn thành công việc: A – Hoàn thành 100 % công việc đạt chất lượng tốt, đúng thời gian. B – Hoàn thành công việc nhưng chưa đúng tiến độ C – Không hoàn thành theo kế hoạch
thuyvn
Đánh giá năng lực nhân viên có rất nhiều cách bạn ạ và tùy cách lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù hợp với tình hình thực tế của Công ty bạn. Mình nêu vài phương pháp để bạn có thế tham khảo như sau: 1. Các phương pháp đánh giá truyền thống: – Viết tự luận/ Viết luận. – Đánh giá theo thang điểm. – Đánh giá theo phương pháp so sánh. – Đánh giá theo các sự kiện. – Đánh giá theo checklist.
2. Các phương pháp đánh giá hiện đại. – MBO ( Quản lý theo mục tiêu). – Đánh giá 360 độ – Hội đồng đánh giá – BARS – KRA (Key Results Areas) – KPI (Key Performance Indicator)
Đây là một số phương pháp đánh giá nhân viên, tuy nhiên để thực hiện các phương pháp này thì không hề đơn giản vì việc đánh giá nhân viên sẽ thường gặp những khó khăn từ những phản ứng tự vệ của người lao động. Một số mặt tích cực và tiêu cực từ việc đánh giá nhân viên mình nêu ra để bạn có thể lường trước và tư vấn cho lãnh đạo; – Tích cực: +/ Giúp đánh giá lại toàn bộ mục tiêu của các Bp và kịp thời xử lý những sai xót trong công việc của nhân viên +/ Giúp đánh giá lại quy trình đánh giá để điều chỉnh nếu cần thiết. +/ nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc đưa phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên, điều chỉnh hành vi chưa tốt, khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đế. +/ Đặt ra mục tiêu và quản lý công việc hiệu quả +/ Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên hiệu quả và chính xác.
– Tiêu cực: +/ Đây là việc mà nhân viên sẽ không thích vì họ bị mang ra phán xét. +/ Tốn nhiều thời gian cho việc chuẩn bị giấy tờ và trao đổi với nhân viên, +/ Nhân viên giảm động lực làm việc. sau khi đánh giá số nhân viên thôi việc sẽ tăng lên vì một số NV cảm thấy công ty không công bằng với bản thân họ.
2. Thu thập dữ liệu
Những lỗi thường gặp khi đánh giá: – Chuẩn mực không đầy đủ, không rõ ràng và nhân viên k hiểu những chuẩn mực đó. – Đánh giá dựa vào cảm tính. – Thiếu dẫn chứng, – Không xây dựng kế hoạch triển khai theo dõi – ….
Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:
Năng Lực Của Quá Trình
Các chỉ số để đánh giá năng lực của quá trình bao gồm:
Cp : Chỉ số tiềm năng của quá trình.
Cpk : Chỉ số năng lực quá trình.
2. Các nội dung quan trọng khi đo lường – đánh giá năng lực của quá trình:
Lập biểu đồ cột với giới hạn trên kỹ thuật trên USL (Upper Specification Limit) và giới hạn kỹ thuật dưới LSL (Lower Specification Limit). Đường cong dạng chuông biểu diễn năng lực quá trình về mặt hình học. Cần tính toán giá trị trung bình X và độ lệch chuẩn σ của các dữ liệu thu thập được.
Một quá trình được gọi là “có năng lực” nếu phân bố của quá trình (6σ) bằng với độ rộng của giới hạn kỹ thuật. Ngược lại, một quá trình gọi là không có năng lực khi thể hiện 03 trường hợp sau:
Vị trí của X ảnh hưởng đến xem xét đánh giá năng lực của từng quá trình theo các hình sau:
3. Chỉ số tiềm năng quá trình Cp
Tiềm năng của một quá trình có năng lực phụ thuộc vào độ lệch chuẩn của quá trình. Cp được thể hiện thông qua sự so sánh giữa độ rộng cho phép của quá trình với độ rộng thực của quá trình (6σ).
Kết luận:
Cp ≥ 1 : Quá trình ổn định và có năng lực khi Cp càng lớn hơn 1; quá trình càng ổn định và có năng lực tốt hơn.
Cp < 1 : Quá trình không có năng lực hoặc năng lực càng kém khi tiệm cận đến zero.
ăng lực của quá trình gắn liền tiềm năng quá trình với giá trị trung bình X (thể hiện độ tập trung). Chỉ số năng lực quá trình Cpk được chia làm 02 loại là chỉ số năng lực quá trình trên (CPU) và chỉ số năng lực quá trình dưới (CPL). Điều này gắn độ rộng thực và độ rộng cho phép đối với một giới hạn duy nhất.
Là sự so sánh giữa độ rộng cho phép trên với độ rộng thực trên; trong đó:
Là sự so sánh giữa độ rộng cho phép dưới với độ rộng thực dưới; trong đó:
Lưu ý: Các chỉ số trên cho phép đánh giá năng lực quá trình khi chỉ có một giới hạn kỹ thuật. Nếu X không vượt qua giới hạn kỹ thuật nên sẽ không bao giờ âm. Do vậy, năng lực quá trình tốt nhất thỏa điều kiện sau: Cpk = min (CPU,CPL).
Nếu quá trình tập trung chính xác ở điểm giữa: X = m và trong tình trạng được kiểm soát, khoảng cách giữa X và m có thể tính được mức sai lệch. Hai trường hợp xẩy ra sai lệch về USL hoặc LSL. Đây biểu thị chỉ số lệch tâm của quá trình (k). k là sự so sánh giữa khoảng cách từ giá trị trung bình đến điểm giữa hai giới hạn kỹ thuật với ½ độ rộng cho phép của quá trình.
Thí dụ: USL = 20, LSL = 8 và σ = 2. Chỉ số tiềm năng của quá trình là:
Độ rộng cho phép: USL – LSL = 20 – 8 = 12
Độ rộng thực: 6σ = 6 x 2 = 12
Chỉ số tiềm năng quá trình là = C p = 12/12 = 1
4.4 Ứng dụng năng lực quá trình vào thực tiễn:
4.4.1 Chỉ tiêu kỹ thuật hai bên:
Thí dụ: Độ dầy bề mặt kim loại chịu lực của một chi tiết trục cam động cơ nằm trong tình trạng ổn định với X = 5,40 mm, R = 1,2 tương ứng n=5; biết rằng LSL = 3,5 mm và USL = 10,5 mm. Hãy cho biết năng lực của quá trình trên ?
Nhận xét: Giá trị Cpk thấp nhất được mong đợi là 1,33 đến 2,0. Sự chênh lệch giữa C p và Cpk là quá lớn. Lý do các ước lượng về năng lực quá trình không đáng tin cậy vì thiếu một biểu đồ cột dạng chuông phân phối xấp xỉ chuẩn.
3 Mẫu Đánh Giá Thử Việc Đơn Giản Dành Cho Nhà Tuyển Dụng
Quá trình thử việc đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với các nhân viên mới cũng như nhà quản lý. Đây chính là thời điểm nhân viên làm quen với công việc, đồng nghiệp cũng như môi trường và cung cách làm việc của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp đây chính là thời gian để đánh giá năng lực và phẩm chất của các nhân viên mới.
Cùng tìm hiểu 3 mẫu đánh giá thử việcn viên mới? đơn giản, phổ biến qua bài viết sau.
1. Tại sao nhà tuyển dụng cần đánh giá thử việc nhâ
Quá trình thử việc của nhân viên mới giống như thời gian “sống thử” giữa ứng viên và doanh nghiệp. Giai đoạn này chính là thời gian để hai bên tìm hiểu, thể hiện năng lực cũng như quyết định gắn bó với nhau lâu dài. Thử việc cũng là thời điểm để người lao động thể hiện năng lực và bản thân mình, tìm hiểu môi trường, khả năng phát triển cũng như gắn bó với doanh nghiệp.
Ngược lại đối với các doanh nghiệp, thời gian thử việc là cơ hội tốt để các nhân viên cũ và mới có thể làm quen và hợp tác cùng nhau làm việc. Qua thời gian này nhà quản lý sẽ tiến hành theo dõi đưa ra các nhận xét, đánh giá của mình về năng lực, nhân phẩm, tinh thần trách nhiệm và khả năng làm việc nhóm của ứng viên để quyết định có nhận vào doanh nghiệp mình hay không.
Khi thời gian thử việc kết thúc, các doanh nghiệp cần đưa ra các mẫu đánh giá thử việc nhằm đánh giá kết quả quá trình thử việc của ứng viên. Phiếu đánh giá này là một trong những quy trình quan trọng trong tuyển dụng mà các doanh nghiệp cần chú ý. Bởi nếu đánh giá thử việc không đúng với năng lực thực tế của ứng viên sẽ gây lãng phí về nguồn lực, tiền bạc, thời gian, công sức của cả hai bên.
Trong mẫu đánh giá thử việc các ứng viên và nhà tuyển dụng cần lưu ý đến thời gian và mức lương thử việc nhằm tránh các sai sót không đáng có. Cụ thể:
Vậy làm sao để nhà quản trị có thể để đánh giá nhân viên hiệu quả sau thời gian thử việc? Tham khảo ngay Gợi ý 100 cách viết đánh giá thử việc cho nhà quản lý
2. Lưu ý các quy định về thời gian và mức lương thử việc
Thời gian thử việc tối đa không quá 60 ngày
Tùy theo tính chất, loại hình cũng như mức độ phức tạp của công việc mà thời gian thử việc tại các công ty, đơn vị có thể khác nhau. Tuy nhiên về cơ bản ứng viên chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc và cần đáp ứng một số điều kiện sau:
Thời gian thử việc không quá 60 ngày với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên
Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, nhân viên phục vụ, công nhân kỹ thuật
Và không quá 6 ngày thử việc đối với các công việc khác
Kết thúc thời gian thử việc nhà quản lý cần làm đánh giá nhân sự
Khi quá trình thử việc kết thúc doanh nghiệp cần làm nhận xét đánh giá sau thử việc, nếu ứng viên đạt yêu cầu, cần thực hiện ký kết hợp đồng lao động chính thức. Trong quá trình thử việc, ứng viên và doanh nghiệp có quyền hủy bỏ các thỏa thuận thử việc mà không cần bồi thường hay báo trước nếu việc làm thử không đạt được yêu cầu đã thỏa thuận từ trước.
Thông báo kết quả đánh giá quá trình thử việc và làm việc chính thức
Doanh nghiệp, nhà quản lý cần thông báo kết quả đánh giá thử việc trong vòng 3 ngày kể từ khi kết thúc quá trình thử việc. Trong trường hợp ứng viên không đạt yêu cầu, doanh nghiệp cần trả mức lương theo thỏa thuận từ trước. Ngược lại nếu ứng viên đáp ứng các điều kiện cần thực hiện ký kết hợp đồng lao động.
Mức lương thử việc không được thấp hơn 85% lương cơ bản
Mức lương thử việc của ứng viên trong thời gian thử việc sẽ được thỏa thuận giữa 2 bên bao gồm ứng viên và nhà tuyển dụng. Các ứng viên cần lưu ý theo luật quy định mức lương thử việc không được thấp hơn 85% so với mức lương cơ bản mà doanh nghiệp đang trả cho nhân viên chính thức.
Vậy pháp luật quy định như thế nào về việc tính lương thử việc cho người lao động?
3. Các tiêu chí cần có trong mẫu đánh giá thử việc nhân sự
Doanh nghiệp có thể dựa trên đặc thù, tình hình thực tế và khung đánh giá nhân sự của đơn vị mình để đưa ra mẫu nhận xét đánh giá nhân viên thử việc phù hợp. Một trong những cách viết đánh giá thử việc phổ biến nhất hiện nay chính là mô hình ASK. Mô hình đo lường năng lực nhân sự này được viết tắt từ (Attitude – Skill – Knowledge). ASK đánh giá nhân sự mới thông qua 3 tiêu chí: Thái độ – Kỹ năng -Kiến thức.
Tiêu chí đánh giá nhân sự trong phiếu đánh giá thử việc
Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy của ứng viên sau khi trải qua quá trình đào tạo, giáo dục, phân tích và ứng dụng. Ví dụ: Trình độ ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn,…
Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác của ứng viên bao gồm khả năng vận dụng các kiến thức được học trong công việc cũng như trong cuộc sống. Ví dụ: Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm, quản trị và duy trình các mối quan hệ,…
Attitude (Phẩm chất/Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc của ứng viên bao gồm cách tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế. Attitude là cách các ứng viên ứng xử với đồng nghiệp, cấp trên hay thái độ với công việc. Ví dụ: Tinh thần trách nhiệm với công việc, tính kỷ luật,…
Muốn đánh giá ứng viên một cách hiệu quả và công bằng, nhà quản trị cần xây dựng một quy trình với những tiêu chí đánh giá khoa học và phù hợp với đặc thù công việc của phòng ban, doanh nghiệp. Vậy làm sao để xây dựng quy trình đánh giá nhân viên thử việc hiệu quả?
Một số tiêu chí phổ biến trong mẫu nhận xét đánh giá nhân viên thử việc
Đánh giá thời gian thử việc qua thái độ làm việc của nhân viên
Tinh thần trách nhiệm: Mức độ trung thực và tinh thần trách nhiệm của ứng viên đối với nhiệm vụ được giao.
Tính tích cực: Mức độ nhiệt tình, tự nguyện của ứng viên khi thực hiện nhiệm vụ.
Tinh thần hợp tác: Ứng viên cần có tinh thần hợp tác và quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Tính kỷ luật: Ứng viên cần chấp hành tốt kỷ luật và các nhiệm vụ, quy định của doanh nghiệp.
Giờ giấc làm việc: Ứng viên cần đi làm và ra về đúng giờ, nghỉ làm có xin phép, ra ngoài theo thời gian quy định.
Đánh giá thử việc bằng năng lực làm việc của nhân viên
Để quy trình đánh giá nhân sự diễn ra hiệu quả, các doanh nghiệp và nhà tuyển dụng có thể tham khảo một số mẫu đánh giá thử việc đơn giản sau đây:
Tư chất và khả năng làm việc: Ứng viên có tư chất tốt, có năng lực làm việc thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Khối lượng công việc: Hoàn thành khối lượng công việc theo thời gian quy định
Chất lượng công việc: Thực hiện nhiệm vụ với kết quả tốt
Khả năng: Cân nhắc năng lực ứng viên có phù hợp với nhiệm vụ được giao hay không
Tình hình thực hiện công việc: Đánh giá khả năng làm việc chính xác và thành thạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao
Khả năng phát triển trong tương lai: Dự đoán khả năng phát triển, thăng tiến sau này.
Tình hình sức khỏe:Tình trạng sức khỏe hiện tại và tiền sử bệnh lý có phù hợp với công việc cũng như quy định của doanh nghiệp hay không.
Để nhân viên tự đánh giá thử việc theo mục tiêu dự kiến
Ngoài ra các doanh nghiệp nên để một mục tự đánh giá thử việc để các ứng viên có thể tự mình đưa ra các đánh giá và nhận xét cho quá trình thử việc của mình. Các ứng viên sẽ đứng ở góc độ người lao động để đưa ra suy nghĩ về vị trí, công việc mình đang đảm nhận cũng như các nhận xét về đồng nghiệp, lãnh đạo hay công ty. Việc để nhân viên tự đánh giá cũng giúp các ứng viên nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình trong quá trình thử việc.
4. Ba mẫu đánh giá thử việc đơn giản dành cho các nhà tuyển dụng
Các mẫu đánh giá thử việc chính là bản tổng hợp kết quả quá trình thử việc của ứng viên tại doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng có thể dựa trên những gì mà ứng viên đã thể hiện trong suốt thời gian thử việc để đưa ra các đánh giá khách quan nhất.
Ngày nay, để quá trình tuyển dụng diễn ra theo đúng kế hoạch không thể thiếu sự can thiệp của người bạn công nghệ. Phần mềm FastWork HRM giúp số hóa quy trình tuyển dụng – đào tạo và kết nối nhân sự. Là cơ sở để đánh giá chính xác năng lực và thái độ của nhân viên thử việc để đưa ra quyết định họ có phù hợp để đi tiếp cùng công ty hay không?
Cập nhật thông tin chi tiết về Mẫu Đánh Giá Quá Trình Thử Việc Chuẩn Của Nhân Viên trên website Tzlt.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!