Bạn đang xem bài viết Các Loại Kpi Trong Đánh Giá Nhân Sự được cập nhật mới nhất trên website Tzlt.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
Có một hiện trạng khá phổ biến khi các chuyên viên nhân sự luôn luôn suy nghĩ rằng KPI là các thước đo thành tích đầu ra – output và họ thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá 100 % là các chỉ số thuộc về output. Thực chất KPI theo nghĩa tiếng Anh là Key Performance Indicator – hệ thống chỉ số đo lường mức độ hoàn thành công việc. Các chỉ số đánh giá KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau. Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau
01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output: Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.
03- Hệ thống KPI năng lực – competencies: Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.
Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ?. Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự. Một số chỉ dẫn sau đây sẽ giúp phòng nhân sự xác định tỷ lệ hợp lý cho ba loại nhóm KPI nói trên
01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.
02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.
03- Áp lực môi trường kinh doanh:Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.
04- Năng lực của phòng nhân sự:Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.
Bài viết nhằm giúp cho các chuyên viên nhân sự có được góc nhìn toàn diện và một số gợi ý khi áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả tại công ty.
Download biểu mẫu KPI
Nguồn: Viện Quản Lý Việt Nam
Các Loại Kpi Trong Đánh Giá
Xây dựng khung chỉ tiêu đánh giá hoàn thiện là công tác quyết định thành công và hiệu quả của đánh giá thành tính cá nhân. Như trong bài viết khung chỉ tiêu đánh giá theo thẻ điểm cân bằng http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8740 các công ty việt nam thường tập trung vào các chỉ tiêu tài chính. Tương tự như vậy, các công ty Việt Nam thường tập trung vào các chỉ tiêu đánh giá thành tích tập trung vào đầu ra – output. Có một hiện trạng khá phổ biến khi các chuyên viên nhân sự luôn luôn suy n ghĩ rằng KPI là các thước đo thành tích đầu ra – output và họ thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá 100 % là các chỉ số thuộc về output. Thực chất KPI theo nghĩa tiếng Anh là Key Performance Indicator – hệ thống chỉ số đo lường mức độ hoàn thành công việc. Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau. Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau
01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output: Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.
02- Hệ thống KPI hành vi – behavior: Các KPI về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPI hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc
03- Hệ thống KPI năng lực – competencies: Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.
Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ?. Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự. Một số chỉ dẫn sau đây sẽ giúp phòng nhân sự xác định tỷ lệ hợp lý cho ba loại nhóm KPI nói trên
01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.
02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.
03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.
04- Năng lực của phòng nhân sự: Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.
Bài viết nhằm giúp cho các chuyên viên nhân sự có được góc nhìn toàn diện và một số gợi ý khi áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả tại công ty.
Vũ Tuấn Anh
Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam
Kpi Nhân Sự: Làm Sao Để Đánh Giá Chính Xác?
KPI nhân sự là gì?
KPI nhân sự là chỉ số thể hiện hiệu quả công việc của phòng ban, cá nhân
KPI là cụm từ viết tắt của Key Performance Indicator, là chỉ số thể hiện hiệu quả công việc, không phải là những chỉ số đánh giá năng lực cá nhân thay thái độ, trong đó:
Indicator là chỉ số đo lường
Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đo lường tình trạng thực hiện công việc, hoặc đo lường kết quả thực hiện công việc
Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đo lường tình trạng thực hiện các công việc trọng yếu.
Tuỳ thuộc vào từng mô hình doanh nghiệp, bộ phận, chức danh… mà mỗi phòng ban có một bộ KPI riêng. Nắm rõ cách triển khai KPI sẽ giúp hoạt động quản trị rành mạch, xuyên suốt.
Các bước đánh giá KPI nhân sự
Theo lời khuyên của các chuyên gia đầu ngành, để công tác đánh giá KPI được diễn ra tốt đẹp và đạt hiệu quả cao nhất, các nhà quản lý cần:
Tìm hiểu những case study thực tiễn trong đánh giá KPI nhân sự, đồng thời tham khảo ý kiến các chuyên gia nhân sự để có nhận thức tổng quan về KPI.
Xem lại quá trình đánh giá nhân sự trước đây, tìm ra những điểm chưa phù hợp và những điểm nên phát huy để xây dựng phương pháp đánh giá tốt hơn.
Trên cơ sở đó, rà soát và loại bỏ những bước không cần thiết khi đánh giá nhân viên để tiết kiệm nguồn lực cho doanh nghiệp.
Chuẩn bị sẵn các mẫu bảng đánh giá KPI tương ứng với đặc trưng công việc của từng phòng ban. Khi tiến hành đánh giá, ban lãnh đạo cần thực hiện chi tiết và công tâm nhất.
Để triển khai đánh giá KPI nhân sự hiệu quả, cần chuẩn bị kỹ ngay từ thời điểm bắt đầu
Những điều cần nhớ khi triển khai đánh giá KPI nhân sự
Ban lãnh đạo và các quản lý phải thực sự quyết liệt và kiên trì với quy trình đánh giá KPI. Nếu cảm thấy chưa phù hợp, cần ngồi lại, bàn bạc và tìm phương án giải quyết thay vì từ bỏ. Vốn dĩ, việc xây dựng và triển khai một hệ thống đánh giá KPI nhân sự hiệu quả và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp là cả một quy trình lâu dài, phải thử nghiệm nhiều lần mới cho đáp số chuẩn xác. Vì vậy, không nên quá nóng vội và thiếu kiên trì khi triển khai quy trình đánh giá nhân sự.
Bộ phận nhân sự cần tiến hành thu thập thông tin đầy đủ về mục tiêu công việc của các phòng ban và nhân viên. Đồng thời luôn luôn có sự giám sát chặt chẽ về quy trình đánh giá KPI, cũng như kiểm tra thường xuyên các chỉ tiêu để đảm bảo tính chính xác.
Mục tiêu cần được thiết lập rõ ràng, chi tiết, cụ thể và phải đo lường được được, phổ biến từ ban lãnh đạo, xuống các phòng ban, rồi đến đội ngũ nhân viên để tránh sự hiểu sai định hướng chung của công ty, hiểu sai mục tiêu công việc.
Để đánh giá KPI nhân sự một cách chính xác, bớt cảm tính, tiết kiệm thời gian, công sức đồng thời tạo động lực cho nhân viên thì việc sử dụng phần mềm đánh giá KPI là điều cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào.
Lựa chọn phần mềm đánh giá KPI hiệu quả
Hiện nay, Smartboss KPI là giải pháp giúp đánh giá năng lực của nhân sự một cách rất chi tiết và hoàn toàn tự động. Không chỉ thế, Smartboss KPI giúp cho chính nhân viên tự đánh giá hiệu suất làm việc của họ một cách tự nguyện và vai trò của người quản lý là chỉ ra cho nhân viên họ cần phải làm gì để cải thiện chỉ số KPI để có thu nhập tốt hơn.
Phần mềm đánh giá KPI nhân sự được nhiều doanh nghiệp sử dụng
Nếu doanh nghiệp của bạn muốn xây dựng văn hóa & bản sắc doanh nghiệp, muốn tăng trưởng và phát triển bền vững thì hãy tìm hiểu và trải nghiệm thử phần mềm Smartboss KPI của công ty Giải pháp Tinh Hoa.
Để được tư vấn chi tiết, Quý doanh nghiệp có thể liên hệ đến Công ty giải pháp Tinh Hoa theo hotline: 0919.397.169 (gặp Nguyễn Nhã) hoặc 0919.039.665 (gặp Quỳnh Như).
Kpi Là Gì? Tiêu Chuẩn Đánh Giá, Cách Xác Định Và Cách Phân Loại Kpi
Số lượt đọc bài viết: 1.315
KPI là gì? KPI là tên viết tắt của Key Performance Indicator, trong tiếng Anh nó có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.
KPI được biết đến như một công cụ để kiểm tra, kiểm soát cũng như đo lường công việc và đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân sự hay các tổ chức, tập thể, cá nhân.
Dựa trên những đánh giá của KPI, các công ty, doanh nghiệp hay các nhà đầu tư, nhà hoạch định chiến lược sẽ biết được hiệu quả công việc của các cá nhân, tập thể, từ đó có những đánh giá đúng đắn để trả lương, thưởng phạt rõ ràng.
Bên cạnh đó, thông qua KPI, các nhà đầu tư, các nhà nghiên cứu phát triển chiến lược sẽ đề ra các phương án thực hiện công việc cũng như các mục tiêu cần đạt được dựa trên năng lực thực tế để phát triển công ty, doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.
Tiêu chuẩn đánh giá KPI là gì?
Nếu bạn tìm hiểu KPI là gì thì sẽ biết nó bao gồm rất nhiều loại. Đối với KPI, mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp hay các chức danh sẽ có các tiêu chuẩn đánh giá KPI khác nhau. Thông thường, với các công ty, mỗi chức danh sẽ có một bản mô tả công việc khác nhau.
Khi bạn được tuyển dụng vào vào vị trí công việc đó, bạn cần thực hiện công để đảm bảo việc đạt được KPI theo yêu cầu và KPI này được áp dụng cho tất cả mọi người cùng chức danh. Ví dụ, khi bạn là nhân viên, bạn cần đạt được những tiêu chuẩn cơ bản như:
Nắm chắc được mức độ hoàn thành công việc so với các mục tiêu mà cấp trên đã đặt ra.
Luôn có tinh thần tạo động lực, cảm hứng làm việc, hướng tới một mục tiêu nhất định trong khi thực hiện công việc.
Cẩn thận, tỉ mỉ, phát hiện kịp thời các sai sót, khuyết điểm trong quá trình thực hiện công việc cũng như thực hiện tiến độ công việc để có những điều chỉnh thích hợp sao cho kịp tiến độ công việc.
Nắm bắt, theo dõi việc thực hiện công việc của nhân viên một cách công khai, minh bạch, chính xác, trực quan, không mang tính cá nhân, thiên vị. Từ những đánh giá đó đưa ra nhưng mức độ khen thưởng cũng như các hình thức kỷ luật phù hợp đối với nhân viên.
Khảo sát việc thực hiện tiến độ của công việc cũng như nâng cao hiệu quả quy trình nghiệm thu, đánh giá hiệu quả, kết quả đạt được.
Cách xác định KPI như nào?
Trong thời đại kinh tế mở cửa như hiện nay, ngày càng nhiều các công ty được thành lập. Bên cạnh những công ty và doanh nghiệp trong nước, có rất nhiều những công ty nước ngoài đã và đang xâm nhập vào thị trường kinh tế Việt Nam. Hệ thống KPI chính là sự lựa chọn được nhiều doanh nghiệp tin dùng.
KPI là gì và cách xác định KPI như thế nào là những câu hỏi được đặt ra nhiều nhất. Việc xác định KPI không hề đơn giản và đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được những vấn đề cơ bản trong nội dung của KPI là gì cũng như các mục tiêu cơ bản mà công ty đã đặt, từng bước lên kế hoạch để thực hiện cũng tiêu và xác định ai là người sẽ tham gia hoàn thành các mục tiêu ấy.
Để làm được điều này đòi hỏi các nhà quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban phải theo dõi sát sao, nắm bắt được tình hình nhân sự cũng như năng lực của từng người và luôn bám sát các mục tiêu cũng như các kế hoạch đã đặt ra cũng như những người thực hiện các kế hoạch, mục tiêu đó để có thể đánh giá KPI một cách chính xác nhất.
Từ những mục tiêu, kế hoạch cũng như lựa chọn nhân sự, bạn có thể đưa ra những câu hỏi dựa trên những gì bạn quan sát được cũng như các kế hoạch cụ thể để xác định KPI theo những bước sau:
Kết quả bạn mong muốn đạt được khi thực hiện các mục tiêu, kế hoạch của công ty là gì?
Tại sao bạn thấy kết quả đó quan trọng?
Để đo lường được công việc bạn phải làm như thế nào?
Bạn có thể tác động như thế nào đến kết quả đạt được?
Ai sẽ là người chịu trách nhiệm cao nhất về kết quả kinh doanh?
Làm thế nào để bạn có thể biết được mình đã đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra?
Bạn có thường xuyên đánh giá tiến độ của kết quả không và bạn thực hiện nó như thế nào?
Dựa trên một số những câu hỏi thông thường, bạn có thể xác định KPI một cách đơn giản nhất và đây cũng là thang điểm để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của bạn, là động lực để bạn có thể phấn đấu hơn trong công việc.
Nếu bạn tìm hiểu KPI là gì thì sẽ biết có rất nhiều cách để phân loại KPI như chia KPI thành hai loại là KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược và KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật. Cách phân loại này mang tính chất cụ thể cho từng vị trí làm việc.
Đây là một hệ thống tương đối đơn giản và quen thuộc đối với các nhà quản lý nhân sự. KPI đầu ra cho phép đánh giá một cách đơn giản, nhanh chóng các hoạt động, mục tiêu đạt được dựa trên những kế hoạch đã lập sẵn.
Tuy nhiên KPI đầu ra cũng có nhiều điểm hạn chế đó là không linh hoạt, thường mang tính khuôn khổ, rất khó áp dụng trong trường hợp kế hoạch, mục tiêu cần phải điều chỉnh, thay đổi để phù hợp với thực tế thị trường.
Một điểm hạn chế nữa của KPI đầu ra khiến nó ít được áp dụng đó là không tạo điều kiện thúc đẩy nhân viên tư duy, sáng tạo, giải quyết công việc một cách linh hoạt.
KPI là gì? Nếu bạn đã từng giao dịch hoặc hợp tác với các công ty nước ngoài thì hệ thống KPI hành vi khá phổ biến. Tuy nhiên, tại Việt Nam, hệ thống này lại tương đối mới mẻ và tỏ ra không hiệu quả đối với doanh nghiệp, công ty nhà nước.
KPI năng lực chú trọng đánh giá khả năng, năng lực của nhân viên. Đối với từng chức danh, vị trí công tác, KPI năng lực lại đưa ra các yêu cầu khác nhau và có thể thay đổi tùy theo từng trường hợp cụ thể. Mặt khác, không giống như KPI đầu ra, KPI năng lực tập trung tìm nguyên nhân chứ không chú trọng nhiều đến kết quả.
Ưu nhược điểm của hệ thống KPI là gì?
Khi đã nắm được khái niệm KPI là gì, tiêu chuẩn đánh giá KPI, cách xác định cũng như phân loại KPI thì bạn cũng cần lưu tâm đến những ưu nhược điểm của hệ thống này như sau:
Bên cạnh những ưu điểm, KPI cũng có những điểm hạn chế như phụ thuộc nhiều vào người quản lý công ty, đòi hỏi phải là người thực sự hiểu về KPI là gì và có tiếng nói trong công ty. Hơn nữa, KPI chỉ nên áp dụng trong một thời gian ngắn nếu không sẽ không đạt được kết quả như mong đợi.
Please follow and like us:
Cập nhật thông tin chi tiết về Các Loại Kpi Trong Đánh Giá Nhân Sự trên website Tzlt.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!